Humanistisen ammattikorkeakoulun auditointi

Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja hyvinvoinnin tukeminen

Humakissa panostetaan strategian mukaisen ydinosaamisen kehittämiseen. Henkilöstön ammatilliset osaamistarpeet jakautuvat kaikille yhteisiin sekä henkilöstöryhmä- ja henkilökohtaisiin. Yhteiset kehittämistarpeet nousevat AMK-tasoisista muutoksista ja henkilöstöryhmäkohtaisista vaatimuksista. Henkilöstö on avainasemassa omien ammatillisten osaamistarpeidensa esiin tuomisessa. Osaamistarpeita tulee esille myös palautejärjestelmän kautta. 

Humakin strategian toteuttaminen edellyttää, että jokainen henkilöstön jäsen kehittää omaa osaamistaan suhteessa strategisiin tavoitteisiin. Tätä arvioidaan säännöllisesti vuosittaisissa kehityskeskusteluissa, joissa tarkastellaan henkilöstön omia tarpeita ja Humakin tavoitteita. Strategialähtöistä osaamisen kehittämistä toteutetaan yhteistoiminnassa vuosittain määritellyillä painopisteillä, jotka vuodelle 2024 ovat: digiosaaminen, pedagoginen osaaminen ja itsensä johtaminen.

Henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua esihenkilönsä kanssa sovitusti koulutuksiin, työelämäpäivityksiin ja tieteellisiin jatko-opintoihin työajalla.  Lisäksi tavoitteellista ja ammatilliseen kehitykseen tähtäävää koulutusta voidaan tukea tarjoamalla työaikajoustoa tai taloudellista tukea. Oman korkeakoulun jatkuvan oppimisen tarjonta on henkilöstölle avoinna maksutta.

Merkittävä osa osaamisen kehittämistä liittyy TKI-toimintaan. TKI-työtä tekevät kehittävät samalla omaa osaamistaan. Vertaisoppiminen mahdollistetaan aamukahveilla tapahtuvien hanke-esittelyiden avulla. Osaamisen kehittämisen kokonaistilannetta arvioidaan säännöllisesti osana joka toinen vuosi toteutuvaa henkilöstökyselyä. Määrällistä palautetta saadaan vuosittain koulutuspäivien määrän seurannan kautta.

Käynnissä olevassa – strategiakauden 2021–2024 kattavassa – kehittämisohjelmassa ”Hyvinvoiva, osaamisen varmistava ja sitoutunut henkilöstö” edistetään henkilöstön hyvinvointia sekä osaamisen kehittymistä.

Läpinäkyvä ja oikeudenmukainen rekrytointi

Humak on sitoutunut edistämään tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja syrjinnän ehkäisyä kaikessa toiminnassaan. Avoimiin tehtäviin valitaan pätevin, sopivin ja motivoitunein henkilö, sukupuolesta, etnisestä taustasta, iästä tai muista syrjintään liittyvistä tekijöistä riippumatta. Mikäli kaksi hakijaa on yhtä ansioitunutta, suositaan vähemmistösukupuolta tai muuta vähemmistöä edustavaa henkilöä. Kaikki avoimet tehtävät laitetaan joko sisäiseen ja/tai ulkoiseen hakuun. Vakinaiset tehtävät ovat lähtökohtaisesti ulkoisessa haussa.

Jos rekrytointi ei sisälly henkilöstöbudjettiin tai sille ei ole hankerahoitusta, rekrytointiryhmä käsittelee lupahakemukset. Tähän ryhmään kuuluvat johtajat ja talouspäällikkö. Esihenkilö käsittelee rekrytointihakemukset ja haastattelee hakijat yhdessä toisen nimetyn esihenkilön tai HR:n edustajan kanssa. Valintavaiheessa hakijoista tehdään vertailu, ja valintaperusteet kirjataan sekä jaetaan pyydettäessä hakijoille. Haastattelijat esittelevät päätösehdotuksensa ja -perusteensa rekrytointiluvan antaneelle ennen valintapäätöstä. Valinnan jälkeen kaikille hakijoille ilmoitetaan valinnasta ja valintaperusteista.

Opetushenkilöstön kelpoisuusvaatimukset noudattavat ammattikorkeakouluista annettua asetusta (1129/2014). Hallinto- ja tukipalveluhenkilöstön pätevyysvaatimukset määritellään tehtävien sisältöjen ja vaativuuksien perusteella HR-palveluissa. Henkilöstö palkataan pääsääntöisesti vakituiseen kokoaikaiseen työsuhteeseen, ja muista työsuhdemuodoista päätetään yhteistoiminnassa.

Hyvinvoiva Humak

Vuonna 2018 käynnistetty hyvinvoinnin kehittämisohjelma on tuottanut konkreettisia tuloksia, ja sen vaikutuksia seurataan säännöllisesti. Vuoden 2024 alusta lähtien Humak toteuttanut ”Hyvinvoiva Humak” -hanketta yhteistyössä paikallisen opettajayhdistyksen kanssa, tavoitteenaan entistä tiiviimpi yhteistoiminta hyvinvoinnin saralla työnantajan ja henkilöstön välillä.

Työhyvinvoinnin perustana on yhteisön psykofysiologisten perustarpeiden täyttäminen, johon pyritään mm. työkuormituksen seurannalla (työaikasuunnittelu ja -seuranta), laajalla työterveyshuollolla, liikunta- ja lounasedulla (Edenred) sekä polkupyöräedulla. Auntie-palvelu tarjoaa matalan kynnyksen tukea stressiin, ylisuorittamiseen ja motivaation löytämiseen. Esihenkilöt jakavat henkilöstön työkuorman selkeillä ohjeilla tasa-arvoisesti. Liikunta- ja lounasedut ovat suosittuja, ja niiden laajentamistarvetta arvioidaan.

Humakin työsuhteet ovat toistaiseksi voimassa olevia, työoloihin panostetaan jatkuvasti ja käynnissä on tiloihin ja työvälineisiin liittyviä uudistuksia. Työpaikkaselvityksiä ja työergonomiatarkastuksia tehdään säännöllisesti, ja niiden pohjalta epäkohtiin puututaan.

Koko henkilöstö kokoontuu joka toinen perjantai verkkoaamukahveille, joilla varmistetaan tehokas tiedonkulku ja tuodaan esille ajankohtaiset tapahtumat. Yhteenkuuluvuutta ja kehitysmyönteisyyttä korostetaan erilaisilla koko henkilöstön tapahtumilla kuten bestis- ja kehittämispäivillä sekä aluekohtaisilla työhyvinvointipäivillä. Työyhteisö on moninainen, ja viittomakieli on osa tapahtumia.

Talous- ja toimintasuunnittelu on johdonmukaista, ja käytössä on palkitsemismekanismeja, palautteenantoa ja säännölliset kehityskeskustelut. Vuoden 2024 aikana kehityskeskustelukokonaisuus uudistuu onnistumiskeskusteluiden suuntaan, ja nopeampi syklinen keskustelutapa tuodaan käyttöön. Henkilöstö osallistuu toimintaan monin eri tavoin, ja tiedonkulku on avointa ja läpinäkyvää.

Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen Humak

Humakin arvopohja on vankka, mikä ilmenee vahvasti henkilöstön toiminnassa ja arvoissa. Yhdenvertaisuutta edistetään kaikilla yhdenvertaisuuslain tunnistamilla syrjintäperusteilla. Tasa-arvolain mukaan naisten ja miesten tasa-arvon lisäksi huomioidaan sukupuolten moninaisuus ja ennaltaehkäistään syrjintää sukupuolivähemmistöihin kuuluvia kohtaan. Tekemistä mukautetaan myös vammaisten henkilöiden osalta.

Koko henkilöstö on sitoutunut tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tavoitteeseen. Jokaisen humakilaisen asenteella ja käyttäytymisellä on keskeinen rooli tavoitteiden saavuttamisessa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista seurataan osana henkilöstökyselyä joka toinen vuosi, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyllä (vuodesta 2024 alkaen), ilmoituskanavien ja muiden palautekanavien kautta. Tunnistetut kehittämiskohteet liittyvät tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman uudistamiseen, erityisesti rakenteellisen syrjinnän tunnistamisen välineisiin, siihen puuttumisen keinoihin ja ennaltaehkäisyyn.