Identifiering av kompetensutvecklingsbehov sker utifrån samhällets behov av utbildning och forskning
Behov av kompetensutveckling och rekrytering identifieras utifrån samhällets behov av utbildning och forskning. Enligt självvärderingen sker detta kontinuerligt av ledningsgruppen. Kompetensutveckling är på dagordningen inom Arcada både gällande verksamhets- och utvecklingsdialogerna. Dialoger sker i lärarteam och individuellt, som sedan sammanfattas i chefsdialoger. Därefter genomför rektor och HR dialoger med alla ledare inom Arcada, inkluderat dialoger i samarbetsorgan. Utgångspunkten är de enskilda dialogerna som ger en helhetsbild av behov av kompetensutveckling. HR gör en årlig plan som är grunden för kommande års planering och vilka teman som ska prioriteras. Systemet med utvecklingsdialoger förefaller att fungera väl där Arcada använder verksamhets- och utvecklingsdialoger enligt Marika Montys modell i stället för traditionella utvecklingssamtal. Det förefaller ändamålsenligt för att finna en balans mellan verksamhetens mål och individens behov. I intervjuerna framkom att dialogen med personalen ses som ett viktigt verktyg och att prioriterad kompetensutveckling som bygger på strategi och verksamhetens behov. Utifrån självvärdering och beskrivningar i intervjuerna bedömer auditeringsgruppen att det finns processer på plats att identifiera kompetensutveckling hos personalen. I år har svenska språket varit i fokus.
Fram till år 2015 var pedagogisk kompetens ett krav vid rekrytering. I nuläget är ca 75% behöriga av Arcadas lärare och det finns en målsättning att höja antalet behöriga till 100 %. I auditeringsintervjuer framfördes att nyrekryterad personal utan behörighet förbinder sig att inom några år ta den pedagogiska behörigheten. Det var dock inte ett klart uttalat krav som tydligt följdes upp. Inom Arcada är det ett krav med pedagogisk behörighet i förhållande till lönesättning och har du inte pedagogisk kompetens får du lägre lön (6%). Auditeringsgruppen betonar vikten av pedagogisk kompetens och pedagogisk kompetensutveckling, detta är ett område som behöver förstärkas (se även kapitel 1.2).
Det framstod som att det är enklare för administrativ personal än för den undervisande personalen att delta i kompetensutveckling. I intervjuer framfördes att man har noterat att en större andel av den administrativa personalen deltar i kompetensutveckling jämfört med undervisande personal, även om alla uppmuntras till deltagande. Arbetsplaner används som viktiga verktyg för personalen och planeringen. Det pågår en process att se över arbetstidsplaneringen och resurssättningen och då är också denna fråga aktuell. Det är en utmaning som många andra högskolor brottas med; hur skapa tid och hur jobba på ett annat sätt för att ”skapa” mer tid. Både i intervjuer och personalworkshoppen framkom att det var svårt att få utrymme för kompetensutveckling och fortbildning framför allt för lärare. Det var också svårt för lärarna att få tid för forskning. Det senare uppgavs att ge upphov till att medel för forskning inte förbrukades fullt ut (se även kapitel 4).
Lärarna uttryckte också under besöket att det finns många förväntningar på dem och att de måste fördela sin arbetstid på många olika uppgifter. De ska till exempel arbeta med undervisning, forskning, internationalisering samt kontakt med arbetslivet och samhället. Lärarna önskade en tydligare prioritering av sin tid och arbetsfördelning så att alla inte behöver göra allt.
Personalrekryteringsprocesserna är rättvisa och transparenta
Det finns ett digitalt stöd/verktyg på plats för rekrytering och på Arcadas intranät finns rekryteringsprocessen beskriven med en vägledning steg för steg. Det finns utvecklade och tydliga instruktioner för rekryteringar till olika befattningar på intranätet samt beskrivningar av olika tjänster och uppdrag. Inom Arcada finns både personal som varit högskolan trogen i många år och samtidigt många nya. Under hösten 2022 skedde samarbetsförhandlingar och till följd blev det en större personalomsättning och rörlighet. Vikten att välkomna nya medarbetare betonades. Det finns ett ambitiöst introduktionsprogram med mentor samt introduktionskurs på plats.
I självvärderingen togs anonyma rekryteringar upp som ett utvecklingsområde. I intervjun som berörde personalfrågor sades att det är något Arcada gärna vill utreda vidare men inget beslut är fattat. Det rekryteringsverktyg Arcada använder möjliggör anonym rekrytering men vissa fallgropar har noterats. Auditeringsgruppen anser att det är utmärkt att Arcada utforskar olika möjligheter att ytterligare förstärka och säkerställa rättvisa och transparenta personalrekryteringar och det är föredömligt att lära av andras erfarenheter.
Medarbetarundersökningar är ett viktigt verktyg för att stödja personalens arbetshälsa
I intervjuerna lyftes särskilt fram medarbetarundersökningarna som görs regelbundet. Det beskrivs som ett bra verktyg som tar fasta på det som är signifikant för en specifik grupp. Cheferna får bra överblick på vad som behövs i de egna teamen och vilka åtgärder man kan lägga in där. Alla chefer har fått utbildning och får stöd vid behov av HR och man har gjort åtgärdsplaner i samband med medarbetarundersökningarna. En relativt hög svarsfrekvens på undersökningarna ger en hög trovärdighet, enligt självvärderingen 82 % i februari 2023. Nästa medarbetarundersökning planeras till februari 2024.
Efter pandemin med ständig utveckling och hybridpedagogik lades märke till utmattning hos personalen och inom Arcada ville man satsa på återhämtning. ”Laddstationer” skapades så att man på olika sätt kunde ladda sin energi med till exempel pauspromenader. Under en rekreationsdag satsade Arcada också på dessa laddningsstationer. I år går Arcada vidare och tänker också mer på den fysiska hälsan i tillägg till den mentala hälsan och för att få in mer fysisk aktivitet i arbetsdagen. Det finns en medvetenhet och fokus på att stödja personalens arbetshälsa.
Efter omorganisationen och pandemin finns frågor kring hur man kan hitta gemenskapen igen i teamen. I intervjuerna uppgavs att det är en fråga man kämpar med. En del av personalen är på plats, andra distansarbetar och man väljer rätt långt själv, och det uppskattar personalen. Det finns rekommendationer för att minst 40% av arbetet måste ske på plats vid Arcada, men inga riktlinjer/rekommendationer kring när detta bör ske. Det finns försök att hitta på olika informella sätt för att komma samman (t.ex. kaffe på distans i Teams). Det behövs fokus på att bygga en gemensam kultur och anda efter pandemin på arbetsplatsen. Auditeringsgruppen uppmanar Arcada till en konstruktiv dialog inom olika personalgrupper och team hur detta ska ta sig ut i framtiden i synnerhet efter så pass stora omorganisationer.
Åtgärdsplan framtagen för att säkerställa personalens jämställdhet och likabehandling
Arcadas personal har valt ett jämställdhetsombud med uppgiften att skapa en åtgärdsplan som baserar sig på Arcadas plan för jämställdhet och likabehandling. Åtgärdsplan har tagits fram i dialog med olika grupperingar. Utkastet har behandlats i ledningsgruppen tillsammans med HR teamet, och medarbetare uppges att ha fått möjlighet att kommentera. Åtgärdsplanen blev klar under 2023 och finns nu på intranätet. På frågan om arbetet gett resultat uppgavs att det var svårt att säga vilka effekter eller vad som har uppnåtts eftersom åtgärdsplanen hade precis blivit klar. Målsättningen för 2024 är att all personal ska vara medvetna om denna plan. Auditeringsgruppen noterar en avsaknad och anknytning till tidigare arbete med frågorna. Även om nuvarande åtgärdsplan är nyligen framtagen bör jämställdhetsarbetet ha funnits och pågått under många år inom Arcada.
Det har anordnats ett evenemang om antirasism där det framkom att personalen kände sig osäkra kring hur de ska använda processen och verktyget för att rapportera olyckor eller diskriminering. Åtgärder har satts in och instruktioner kommer att förtydliggöras. Från intervjun framkom att Arcada behöver bli bättre på interkulturell kommunikation och på att beakta diversitet vad gäller både personal och studenter. Det har varit på agendan förr men nu är det också aktuellt i nuläget och något man vill satsa på och utveckla. I synnerhet med ökade ambitioner inom utbildning och forskning med internationalisering och värdegrund som utrycker att verksamhetsmiljön är inkluderande och uppmuntrande så rekommenderar auditeringsgruppen att prioritera interkulturell kommunikation och diversitet.