Lapin ammattikorkeakoulun auditointi

Osaamispyramidit kytkevät henkilöstön osaamisen strategiseen kehittämiseen

Strategia ja osaamisen kehittämissuunnitelmat ohjaavat tunnistamaan ja ennakoimaan osaamista. Henkilöstön osaamisen kehittämisessä hyödynnetään osaamispyramideja, joilla kuvataan strategian edellyttämä, olemassa oleva ja tarvittava osaaminen. Osaamistarpeiden ja osaamisen erotuksesta syntyvät tavoitteet osaamisen kehittämiselle ja rekrytoinneille. Henkilöstösuunnittelulla varmistetaan, että tavoitteiden saavuttamiseksi on tarvittavat henkilöstöresurssit ja osaaminen. Osaamispyramidien, kehityskeskustelujen ja osaamisen kehittämisen yhteyttä tulee vahvistaa, jotta henkilöstö tunnistaa osaamisensa ja työnsä merkityksen toiminnan kokonaisuudessa.

Henkilöstön osaamisen johtamisen ja kehittämisen prosessi kuvaa osaamisen kehittämisen yhteisiä menettelytapoja. Osaamista ja hyvinvointia johdetaan henkilöstön kanssa yhteistyössä. Osaamiskartoitukset korvataan osaamisryhmittäisellä osaamisen kehittämissuunnitelmalla osaamispyramidien mukaisen osaamisen varmistamiseksi.  Menettely on käytössä rekrytointien suuntaamisessa ja kehittämissuunnitelmien laatiminen on aloitettu. Tavoitteena on vahvistaa yksilöiden osaamisen lisäksi tiimien osaamista, AMKin kyvykkyyttä sekä vahvistaa strategista osaamisen johtamista.  Kyvykkyydet on määritelty, mutta työ kriittisen osaamisen tunnistamiseksi on kesken.

Osaamisryhmien esihenkilöt eli osaamispäälliköt ovat varmistamassa henkilöstön osaamisen kehittämistä, työaikasuunnitelmien, tehtävien organisoinnin sekä hyvinvoinnin tukemisen keinoin (ml. osaamisryhmäyhteistyö). Osaamisen kehittämiseen kannustetaan ja sitä tuetaan monipuolisesti yksilötasolla myös taloudellisesti ja osaamista jaetaan osaamisryhmissä. Käytössä ovat paitsi formaalit koulutukset, myös työssä oppiminen osana työtehtäviä, esim. opetuksen ja TKI-toiminnan työtehtävien yhdenaikaisuus. Henkilöstö vastaa myös itse osaamisensa ja ammattitaitonsa kehittämisestä osallistumalla asiantuntijaverkostoihin ja tiimeihin.  TKI-hankkeiden suunnittelu, toteuttaminen ja arviointi ovat myös merkittäviä keinoja vahvistaa osaamista.

Työhyvinvointia ja osaamista rakennetaan yhdessä

Henkilöstön ja johdon välinen yhteistyö ja luottamus luovat perustan osaamisen kehittämiselle ja työhyvinvoinnille. Osaamista ja yhteistä ymmärrystä jaetaan rehtorin aamukahveilla, henkilöstöinfoissa sekä osaamisalueiden vapaamuotoisissa keskustelutilaisuuksissa. AMK haluaa olla terveyttä ja turvallisuutta edistävä vastuullinen yhteisö, jossa työtä, työhyvinvointia ja työ- ja opiskeluympäristöä kehitetään yhdenvertaisesti ja tasa-arvoisesti. Tasa-arvotoimikunnassa on edustus eri henkilöstöryhmistä ja opiskelijoista, ja se vastaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laadinnasta, seurannasta ja kehittämisestä. Määräajoin toteutettavassa henkilöstötutkimuksessa arvioidaan työyhteisön ja henkilöstön kokemusta omasta työstä, toimintakulttuurista, työhön sitoutumisesta, esimiestyöstä ja johtamisesta. Rekrytoinnissa on yhteiset menettelytavat, joita kehitetään LUC palveluiden HR-tuen kanssa esim. uudella vuorovaikutteista rekrytointia tukevalla järjestelmällä prosessin parantamiseksi.

Työhyvinvoinnilla on keskeinen merkitys toiminnan tuloksellisuudelle ja työnantajakuvalle. Vastuu työhyvinvoinnin kehittämisestä on niin työnantajalla kuin työntekijälläkin. Työhyvinvointia tuetaan eri toimilla kuten työterveyspalveluilla, esihenkilötyöllä, henkilöstöeduilla (mm. liikunta- ja kulttuuriedut, kuntosalit, tapahtumat, koulutukset, hankkeet), viestinnällä, monipaikkaisella työllä ja työelämäjaksoilla. Työhyvinvoinnin toimijoita ovat myös työsuojeluhenkilöstö, luottamusmiehet ja kampusten työhyvinvointiryhmät. Haasteisiin puututaan ja esihenkilöillä on käytössä HR-tuki, mm. varhaisen puuttumisen toimintamalli. Strategian Work+-ohjelmalla tuetaan räätälöityjä hyvinvointitoimia. Monipaikkaisessa työssä työhyvinvoinnin johtaminen ja työn kuormittavuuden hallinta on tunnistettu kehittämiskohde. Kampusskenaariotyössä on monialainen työryhmä eri henkilöstöryhmistä. Tavoitteena on hahmottaa tulevaisuuden kampus hyvinvointia edistävänä työ- ja opiskeluympäristönä vuonna 2030.

Urapolkuja ja työn sisältöjä kehitetään työtehtävien ja -roolien muotoilun, kehityskeskustelujen ja osaamisen jakamisen keinoin. Sisäinen vertaismentorointi siirtää hiljaista tietoa asiantuntijalta toiselle. Osaamisen arvioinnissa hyödynnetään vuosittaista kehityskeskustelua, joka on pohja yksilö- ja organisaatiolähtöiselle henkilöstön kehittämiselle. Siinä nousevat esiin henkilön omat tavoitteet ja vastuut osaamisen kehittymiseksi ja myös tavoiteltu osaamisen suunta osaamispyramideihin ja strategiaan nähden. Opetushenkilöstö kehittää osaamistaan opiskelijapalautteen pohjalta. Palautteessa esiin nousseet osaamistarpeet käydään läpi esihenkilön kanssa kahdenkeskisesti tai koulutuksen tiimissä niiden kohdentumisen mukaan.

Henkilöstöllä on vahvaa osaamista ja halu kehittyä työssään. Opiskelijoiden yksilölliset tarpeet ja pedagogisten menetelmien monimuotoistuminen haastavat henkilöstöä oppimaan työssä. AMK on pitkään kehittänyt digipedagogista osaamista Lapin pitkien etäisyyksien ja toimintaympäristön vuoksi. Pandemian alettua opiskelijoiden oppimista tuettiin ja heidän opintonsa etenivät pääsääntöisesti hyvin. eOppimispalveluiden digipedatunneilla kiinnitettiin huomiota vuorovaikutusta ja yhteisöllisyyden kokemusta edistävien menetelmien käyttöön. Opinto-ohjaajat ja kuraattoripalvelut pitävät myös virtuaalitapaamisia erityisesti aloittavien ryhmien ja mahdollista erityistä tukea tarvitsevien opiskelijoiden kanssa. Valtakunnalliset kehittämishankkeet (mm. Digivisio 2030, osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen periaatteet, jatkuvan oppimisen uudistukset) vaikuttavat opettajuuteen, ja niistä haetaan suuntaa ja tukea kehittämistyölle.