Rutinerna och processerna för hanteringen av personalfrågor vid Åbo Akademi ger ett solitt och ambitiöst intryck
Behovet av kompetensutveckling hos personalen hör till agendan under de årliga utvecklingssamtalen. Härvid betonas särskilt behovet av pedagogisk kompetensutveckling. Åbo Akademi upprätthåller även sedan år 2021 ett register över varje anställds årliga deltagande i personalutbildning, vilket i sig är ett bra exempel på utveckling inom personaladministrationen. Vidare har universitetet under innevarande år inlett arbetet med en kompetensutvecklingsplan. I intervjuer och workshoppen med personalen ansågs utbildning och kortkurser som ordnas via Åbo Akademi vara en styrka. Modellen med lärandestöd och digimentorerna, som inrättats för att stöda förverkligandet av nya kursformer och undervisningsmetoder, fick väldigt positiva omdömen. Det finns också gott om stödmaterial och stöd för bland annat digital undervisning, som uppskattades av lärarna.
Även om universitetet ställer adekvata krav på studier i högskolepedagogik hos den undervisande personalen, skulle ambitionsnivån på denna punkt kunna vara ännu högre. Auditeringsintervjuerna gav vid handen att vissa lärare gärna studerar klart mera högskolepedagogik än vad som krävs, medan andra kanske inte tar kraven på tillbörligt allvar. Utvecklandet av den högskolepedagogiska kompetensen har begränsade resurser. En tydligare och synligare struktur för denna verksamhet inom universitetet skulle kunna övervägas, till exempel i form av en högskolepedagogisk centrumbildning, liksom ett utökat samarbete med andra högskolor i regionen eller nationellt.
Systemet med utvecklingssamtal förefaller annars också att fungera väl. Vid auditeringsintervjuerna framställdes önskemål om att samtalen skulle kunna ha ett något tydligare fokus på verksamhetens mål. Enligt universitetsservicens verksamhetsplan för 2022 ska blanketterna utvecklas med tilläggsfrågor för att bättre stödja implementeringen av de strategiska målen.
Åbo Akademi har transparenta rekryteringsprocesser och månar om personalens välbefinnande
Åbo Akademi har väl utvecklade och tydliga instruktioner för rekryteringar till olika befattningar. Vid intervjuerna rådde en stor samstämmighet om att rekryteringsprocesserna fungerar och uppfattas som rättvisa och transparenta. Endast i fråga om rekryteringen till de fyråriga avlönade doktorandplatserna inom Åbo Akademis doktorandnätverk framkom i intervjuerna exempel som gav en något avvikande bild. Universitetet bör säkerställa att i kommande utlysningar säkerställs en transparent process som håller samma höga standard som vid övriga rekryteringar.
Åbo Akademi är en förhållandevis liten organisation, där speciellt den undervisande personalen har ett brett spektrum av uppgifter och ansvar. Alla förväntas vara engagerade i både undervisning och forskning samt i universitetets samverkan med samhället, vartill kommer rent administrativa åligganden. Redan i sig innebär allt detta en viss risk för överbelastning. Om uppgifterna därtill fördelas ojämnt, så att vissa medarbetare på något område får dra ett klart tyngre lass än andra, accentueras denna risk ytterligare. Ett återkommande tema under auditeringsbesöket var resursfrågan och rekryteringen, som är en viktig fråga för Åbo Akademi. Representanter för personalen noterade att det finns konstant för få lärare och anställningsprocesserna sågs som tunga och långa.
Arbetsplanerna är viktiga dokument för forskar- och lärarpersonalen och enligt intervjuerna och workshopdiskussionerna finns det utrymme för förbättringar för att säkerställa en mer enhetlig praxis i fördelningen av alla uppgifter (undervisning, forskning, samverkan och administration). Bland annat önskades bättre systematik i planeringen och verktyg för att skapa bättre förutsättningar för att den undervisande personalen också kan forska. Personalen talade också om att det är viktigt att få tillräckligt med tid i arbetsplanen för att fortbilda sig. Representation i olika organ togs också upp i förhållande till resursfrågan. Åbo Akademi ansågs ha många organ och arbetsgrupper för att vara ett relativt litet universitet. Organisationens litenhet leder till att personal i vissa personalkategorier måste vara representerade på många ställen, vilket är resurskrävande. Sammantaget är det tydligt att resurs- och rekryteringsfrågan bör ses över från möjligast många synvinklar och med en framförhållning för att hitta hållbara lösningar. Auditeringsintervjuerna bekräftade att det finns en mycket bra uppfattning om organisationen och dess utmaningar inom ledningen. Ledningen var väl införstådd i resursfrågan och arbetsbelastningen, som ökat under pandemin. Arbetet med att se över utmaningarna och hitta lösningar på resursfrågan pågår inom universitetet.
Under auditeringsbesöket fick auditeringsgruppen ta del av flera exempel på Åbo Akademis aktiviteter och förmåner för att främja personalens välbefinnande. Personalen var nöjd med de förmåner som arbetsgivaren erbjuder. Det är tydligt att Åbo Akademi uppfattar personalens välbefinnande som viktigt och gör mycket för att främja det.
Åbo Akademi har en ikraftvarande plan för jämställdhet och likabehandling, och ett förslag till ny plan för jämställdhet, likabehandling och tillgänglighet har varit på remissrunda hos fakulteter, övriga enheter inom Åbo Akademi, studentkåren samt fackföreningarna. Vid Åbo Akademi fungerar en jämställdhetskommitté för uppföljning av planen och utvärdering av åtgärder med stöd av planen. Tillgänglighet har i den nya planen särskilt lyfts fram som en del av förverkligandet av likabehandling. I den nya planen ingår ett åtgärdsprogram, som baserar sig på enkäter bland studerande och personal samt jämställdhetskommitténs erfarenheter. Den nya planen innehåller en utvärdering av den tidigare åtgärdsplanen. Likabehandling och jämställdhet i studie- och arbetsmiljön ingår även som målsättningar i Åbo Akademis strategi för perioden 2021–30. Arbetet med jämställdhet och likabehandling är väl förankrat i strategin och det praktiska arbetet förfaller systematiskt och utvecklingsorienterat.