Henkilöstön osaamistarpeita kartoitetaan keskusteluissa
Laurean johto tukee henkilöstön osaamisen kehittymistä ja työhyvinvointia. Henkilöstön osaamistarpeita kartoitetaan vuosittaisissa kehityskeskusteluissa. Arjen laatuteko, joka on levinnyt korkeakouluyksiköissä laajemminkin, on Sinua varten -käytänne. Käytänteen myötä opettajien esihenkilöt varaavat viikoittain työaikaa 1–2 tuntia viikossa ei-kiireellisiin arjen asioihin ja ajatusten vaihtoon yhdessä lehtoreiden kanssa. Ajankohtaisia osaamistarpeita tulee esille myös kehittämisryhmien tapaamisissa.
Henkilöstön osaamistarpeita on erilaisia, kuten digiosaaminen tai kestävän kehityksen huomioiminen työssä. Digitaalisten taitojen kehittämisessä henkilökuntaa auttavat esimerkiksi digituutorit, digiklinikat ja opettajien digituki. Myös palvelumuotoilua ja oppimismuotoilua on auditointihaastatteluiden mukaan tarjottu koko henkilökunnalle koulutuksina. Esimerkkeinä muista koulutuksista auditointivierailulla mainittiin Certified Tutor -koulutus, kansainvälisyyttä tukeva kielikoulutus, yhteiskehittämisen koulutus ja LaureaShip – tavoitteellinen vuorovaikutus -koulutus. Koulutuksissa on hyödynnetty digitaalisuutta, ja aihealueista on tarjolla myös webinaaritallenteita ja verkkomateriaaleja.
Laurean strategia ohjaa osaltaan henkilöstön osaamisen kehittämistä. Auditointiaineiston sekä auditointivierailun perusteella tarjotut koulutukset tukevat strategisia osaamisalueita. Strategialähtöisyys sisäisessä koulutuksessa nousikin yhtenä vertaisoppimisen (ks. luku 5) tuloksena ja koulutukset on ryhmitelty sisäisillä sivuilla näiden osaamisalueiden mukaan. Toimintakulttuuri mahdollistaa oman osaamisen kehittämisen. Haasteena opettajat kokivat haasteena ajan löytymisen oman osaamisen kehittämiseen.
Sisäisiä valmennuksia on tarjolla erityisesti pedagogiikan alueelta. Lisäksi opettajat kertoivat osallistuneensa ulkoisiin koulutuksiin korkeakoulun tukemana. Vertais- ja työssäoppiminen tarkoittaa opettajatyöpajan mukaan käytännössä esimerkiksi pari- ja tiimiopetusta, Master-työtilojen tai ohjauksen käytänteiden yhteiskehittämistä, koulutusten osaajapooleissa, kampustiimeissä sekä projekteissa ja tutkimushankkeissa toimimista. Lisäksi on organisoitu säännöllisiä tapaamisia yhdessä oppimiseen, kuten teemapajat, ajankohtaista koulutuksesta -tilaisuudet ja virtuaaliset aamukahvit. Pedagogisen osaamisen kehittämisen rinnalle kaivattiin myös mahdollisuuksia kehittää alakohtaista sisältöosaamista antamalla siihen nykyistä enemmän työaikaa sekä esimerkiksi osallistumalla nykyistä enemmän konferensseihin, koulutuksiin ja alan verkostotapaamisiin sekä opettajien työnkiertoa ja työelämäjaksoja. Opiskelijat toivoivat henkilökunnalle koulutusta viestinnästä ja tietyillä aloilla englannin kielestä sekä opettajien alakohtaisen osaamisen päivittämistä. Opettajatyöpajan mukaan henkilöstön osaamisen kehittämisen mahdollisuuksista voisi tiedottaa nykyistä enemmän ja useampaa kanavaa käyttäen.
Laureassa opetushenkilöstö on hyvin integroitunut TKI-työhön, mikä antaa henkilöstölle mahdollisuuden kehittää hanke- ja tutkimusosaamistaan. Hankkeissa toimiville projektipäälliköille järjestetään Certified Project Manager -koulutusta sekä erilaisia koulutuksia ja infotilaisuuksia rahoitusinstrumenteista. Lisäksi TKI-toiminnan kehittämisessä on käytössä mentorointi, jossa kokeneempi valmistelija tukee vähemmän hakemuksia tehnyttä hakijaa. Auditointihaastatteluiden mukaan projektipäälliköille on tarjolla myös vapaamuotoisia vertaisoppimisen mahdollisuuksia.
Henkilöstökyselyiden tulosten perusteella Laureassa on keskitytty esihenkilötyön ja vuorovaikutuskulttuurin parantamiseen sekä palautteiden antamisvalmennukseen. Koulutusta on laajennettu myös esihenkilöitä laajemmille kohderyhmille. Esihenkilöille on myös muuta säännöllisesti toteutettua sisäistä koulutusta, jonka pääosin HR-palvelut järjestävät. Kouluttajina voi olla myös työterveyshuollon ja eläkevakuutuksen edustajat. Lisäksi esihenkilöille on varattu viikoittain tietty aika keskustella keskenään ja HR-palveluiden kanssa ajankohtaisista asioista.
Auditointihaastatteluissa puhuttiin kuitenkin yllättävän vähän varsinaisesta henkilöstökoulutuksesta. Opettajien alakohtaisen sisältöosaamisen päivitys on lähinnä heidän omalla vastuullaan, ja he saavat omien työelämäyhteyksiensä kautta tuoretta tietoa ajankohtaisista asioista. Auditointiryhmä suosittelee, että Laureassa kehitettäisiin toimintapa, jolla henkilökunnan osaamista kartoitetaan nykyistä systemaattisemmin. Myös opetushenkilöstön sisältöosaamisen ajantasaisuuteen tulee kehittää systemaattinen järjestelmä.
Uusia laurealaisia rekrytoidaan melko perinteisesti
Laurealla on läpinäkyvät menettelytavat henkilöstön rekrytoimiseksi. Laurea hyödyntää myös sisäistä rekrytointia, jotta henkilöstöllä on mahdollisuus erilaisiin urapolkuihin. Myös suorahakua käytetään tavallisen haun lisäksi erityisesti johtajien rekrytoinneissa. Auditointiryhmä suosittelee Laureaa kehittämään rekrytointikäytäntöjään nykyistä avoimimmiksi myös anonyymien rekrytointien avulla. Auditointihaastatteluiden mukaan kansainvälistä rekrytointia on kokeiltu kerran ja kokemukset siitä olivat myönteisiä. Auditointiryhmä suosittelee, että myös kansainvälistä rekrytointia olisi syytä lisätä, jotta strategian tavoitteeseen kansainvälinen kehittäjä Uudellamaalla päästään.
Uusille laurealaisille voidaan nimittää mentori, jonka kanssa voi keskustella työhön liittyvistä asioista ensimmäisen työvuoden ajan. Opettajien työpajojen mukaan mentoreita ei kuitenkaan nimitetä jokaiselle uudelle työntekijälle. Työpajan osallistujien mukaan mentorin nimittäminen voisi olla pakollista. Uuden henkilöstön rekrytointien lisäksi auditointiryhmä suosittelee miettimään keinoja, miten eri tehtäviin palkatut henkilöt pysyisivät tehtävissään eli miten työntekijöiden pitovoimaa voidaan kasvattaa korkeakoulussa.
Henkilöstön yhdenvertaisuudessa ja työhyvinvoinnissa vielä kehitettävää
Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma ja opiskelijoiden saavutettavuus- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaovat saatavilla julkisilta internetsivuilta. Tavoitteena on edistää Laureassa työntekijöiden tasa-arvoisuutta, yhdenvertaisuutta, fyysistä esteettömyyttä sekä virtuaaliympäristöjen saavutettavuutta. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävien tavoitteiden toteutumista ja toimenpiteiden vaikutuksia arvioidaan vähintään kahden vuoden välein toteutettavilla henkilöstön tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden nykytilan arvioinneilla sekä työhyvinvointi- ja henkilöstökyselyillä, joissa kartoitetaan tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kokemusta. Vuosittain laadittava henkilöstötilinpäätös sisältää vertailun tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta eri henkilöstöryhmissä. Kyselyjen ja kartoitusten tuloksia hyödynnetään suunnitelman päivittämisessä. Suunnitelmaa päivitetään vähintään kahden vuoden välein. Suunnitelman seurannassa ja arvioinnissa käytetään myös PDCA-sykliä. Auditointiryhmä kannustaa Laureaa paneutumaan eri kampuksien välisiin eroihin, erityisesti silloin, kun samoja koulutuksia toteutetaan eri kampuksilla, ja miettimään tapoja, joiden avulla yhdenmukaistetaan toimintatapoja ja parannetaan sekä henkilöstön että opiskelijoiden yhdenvertaisuutta.
Vastuu työhyvinvoinnista on Laureassa työkyvynjohtamisen ohjausryhmällä. Auditointihaastatteluissa työhyvinvoinnin kannalta pidettiin keskeisenä hyvää perehdyttämistä sekä osallistamista oman tiimin toimintaan sekä esihenkilöiden oman tiimin tuntemista. Auditointihaastatteluissa pidettiin tärkeänä, että uusi työntekijä löytää paikkansa korkeakouluyhteisössä muun muassa menettelytapaohjeiden avulla sekä että syntyy yhteisöllisyyden kokemus muiden työntekijöiden kanssa. Laurea toteuttaa yhdessä työterveyshuollon kanssa erilaisia työhyvinvointikyselyitä ja on kehittänyt digitaalisia välineitä työn kuormittavuuden vähentämiseksi. Yhtenä tavoitteena on, että työt olisivat tehtävissä työajalla. Henkilöstön työhyvinvointia tuetaan muun muassa Epassi- ja taukoliikuntasovelluksilla sekä työterveyshuollon palveluilla.
Korkeakouluopiskelijoiden ja opetushenkilöstön jaksaminen on ollut valtakunnallisesti koronapandemian aikana haasteellista. Auditointiryhmä suosittelee henkilöstön, johdon, keskijohdon ja hallituksen keskusteluyhteyden luomiseksi säännöllisiä tapaamisia. Tapaamisissa tulee käsitellä myös työhyvinvointiin liittyviä kysymyksiä. Lisäksi auditointiryhmä suosittelee, että johdon tulee erityisesti kiinnittää huomioita henkilöstön hyvinvointiin, jaksamiseen, sairauspoissaolojen määriin sekä henkilöstön vaihtuvuuteen ja sen syihin.