Poliisiammattikorkeakoulun strategialähtöinen osaamisen johtaminen vaatii vielä terävöittämistä
Poliisiammattikorkeakoulu on kuvannut selkeästi osaamisen johtamisen keinovalikoiman ja vastuut osana toiminnan suunnittelua. Poliisihallitus määrittelee vuosittaisten tavoite- ja kehityskeskustelujen pääteemat. Poliisin toimintasuunnitelman vaikuttavuustavoitteet ja mittarit ohjaavat korkeakoulun osaamisen kehittämisen painopisteiden valintaa. Auditointihaastatteluiden mukaan Poliisiammattikorkeakoulun muista poliisiorganisaatioista poikkeavat perusprosessit — koulutus, tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminta ja yhteiskunnallinen vuorovaikutus ja vaikuttavuus — tulisi huomioida paremmin näissä tavoitteissa.
Poliisiammattikorkeakoululla on vakiintunut menettely, jolla henkilöstön osaamistarpeita kartoitetaan osana vuosittaisia tavoite- ja kehityskeskusteluja. Auditointihaastatteluiden perusteella osaamisen kehittämistarpeet eivät kuitenkaan välity kaikilta osin tavoite- ja kehityskeskusteluista keskushallintoon. Myöskään kehityskeskusteluissa sovittuja osaamisen kehittämisen toimenpiteitä ei seurata riittävästi. Auditointihaastatteluissa toivottiin lisää selkeyttä tulevaisuuden osaamistarpeiden määrittelyyn strategiatasolta yksittäisen työntekijän tasolle sekä osaamistarpeiden kokoamista nykyistä kokonaisvaltaisemmin.
Poliisiammattikorkeakoulu tukee voimakkaasti henkilöstön osaamisen kehittämistä monin eri tavoin. Opetushenkilöstölle on varattu poikkeuksellisen suuri määrä, jopa 250 tuntia vuodessa, oman osaamisen kehittämiseen. Työajalla on ollut mahdollista suorittaa myös tutkintoja. Mentorointiohjelmankin käynnistäminen on ollut esillä, mutta asia ei ole toistaiseksi edennyt.
Tietyissä tehtävissä on tunnistettu osaamisvajetta tai haavoittuvuuksia, kuten silloin, kun aiheesta on vain yksi osaaja. Ratkaisuiksi on suunniteltu henkilöstön osaamisalueiden laajentamista, sijaisuuksien varmistamista ja rekrytointia.
Itsearviointiraportissa Poliisiammattikorkeakoulu on nostanut kehittämiskohteiksi osaamisen johtamisen toimintamallin ja resurssien vahvistamisen. Merkittävä uusi resurssi tulee olemaan henkilöstön kehittämispäällikkö, joka on aloittanut tehtävässään vuoden 2024 alusta. Auditointiryhmä suosittelee Poliisiammattikorkeakoulua systematisoimaan henkilöstön osaamisen johtamisen ja tekemään sen nykyistä paremmin näkyväksi organisaatiossa. Osaamisen johtamisen prosesseja on mahdollista jäntevöittää esimerkiksi eriyttämällä osaamiskeskustelut tavoitekeskusteluista ja seuraamalla sovittuja osaamisen kehittämisen toimenpiteitä nykyistä systemaattisemmin.
Poliisiammattikorkeakoulun ja Pelastusopiston opettajien työn kehittämiseen lisää voimaa opettajien ideoista ja työelämäjaksoista
Poliisiammattikorkeakoulun vahvuutena on motivoitunut ja sitoutunut henkilöstö. Auditointivierailulla opettajatyöpajoissa nousi kuitenkin esiin kysymys, miten tasapainoilla ison työmäärän ja käynnissä oleviin uudistuksiin osallistumisen välillä. Opettajat ehdottivat auditointihaastatteluissa yhteisopettajuuden edelleen lisäämistä opetuksen päällekkäisyyksien vähentämiseksi, nykyistä joustavampia mahdollisuuksia etätyön tekemiseen ja opettajien ideoiden parempaa hyödyntämistä uudistuksia tehtäessä. Lisäksi opettajat ehdottivat Poliisiammattikorkeakoulun ja Pelastusopiston opettajien yhteistyön lisäämistä esimerkiksi ensiapukoulutusten järjestämisessä ja opettajavaihtojen ja työkiertojen toteuttamisessa.
Auditointiryhmä suosittelee opettajien työtehtävien, opetusvastuiden, opetusmenetelmäosaamisen ja osaamisen ylläpidon keinojen huolellista tarkastelua ja kehittämistä yhteistyössä opettajakunnan kanssa. Opettajien osaamisen kehittämisen keinoihin voisi esimerkiksi lisätä säännölliset työelämäjaksot, joilla ylläpidetään opetuksen ajantasaisuutta ja työelämävastaavuutta. Lisäksi auditointiryhmä suosittelee, että operatiivisessa työssä olevia henkilöitä kutsutaan nykyistä enemmän Poliisiammattikorkeakoulun tuntiopettajan tehtäviin.
Samoin auditointiryhmä suosittelee, että Poliisiammattikorkeakoulu varmistaa yhteistyössä Pelastusopiston kanssa menettelyt pelastusalan päällystötutkinnon opettajien ammatillisen ja pedagogisen pätevyyden systemaattiseksi kehittämiseksi ja tukemiseksi.
Poliisiammattikorkeakoulun ruotsinkielisen opettajaryhmän työpajassa korostui heidän hyvä keskinäinen yhteistyönsä. Työpajan perusteella ruotsinkielisiä opettajia kuormittavat kuitenkin kielivähemmistöstä johtuvat lisätehtävät, kuten ruotsinkielisten opetusmateriaalien tuottaminen ja suomenkielisiä opettajakollegoita laaja-alaisemmat koulutustehtävät.
Poliisiammattikorkeakoulun henkilöstön osallistuminen kansainvälisiin koulutuksiin ja henkilökiertoihin on ollut vähäistä. Auditointiryhmä suosittelee vahvistamaan opettajakunnan kansainvälisyysosaamista ja tukemaan opettajien osallistumista kansainväliseen toimintaan.
Vahvuutena selkeät henkilöstön rekrytoinnin menettelytavat, mutta yhteiskuntavastuullisessa rekrytoinnissa vielä kehitettävää
Poliisiammattikorkeakoulun vahvuuksiin kuuluu selkeä ja läpinäkyvä rekrytointiprosessi. Poliisiammattikorkeakoulussa on käytössä anonyymi rekrytointi. Pelastusopistossa ei käytetä anonyymiä rekrytointia.
Toimintansa luonteen takia Poliisiammattikorkeakoululla on muita poliisiyksiköitä paremmat mahdollisuudet yhteiskuntavastuulliseen rekrytointiin. Suunnittelu on jo käynnissä. Auditointiryhmä suosittelee Poliisiammattikorkeakoulua laajentamaan kansallista rooliaan yhteiskuntavastuullisen rekrytoinnin toimintamallin suunnittelussa ja käynnistämisessä. Poliisiammattikorkeakoulu voi toimia tässä poliisihallinnon rekrytointien suunnannäyttäjänä ja edelläkävijänä.
Poliisiammattikorkeakoulun toiminnansuunnittelussa yhdeksi keskeiseksi tehtäväksi on nostettu opettajien ja opiskelijoiden hyvinvointi. Vuoden 2024 alussa työnsä aloittavan henkilöstön kehittämispäällikön vastuisiin kuuluu myös työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen. Poliisiammattikorkeakoulun henkilöstön työtyytyväisyyttä mitataan noin kolmen vuoden välein toteutettavalla Poliisihallituksen yleisellä henkilöstöbarometrilla. Korkeakoulussa on todettu, että nykyinen mittari on liian hidassyklinen vastatakseen ammattikorkeakoulun johtamisen kehittämisen tarpeisiin. Auditointiryhmä suosittelee korkeakoulua ottamaan käyttöön nopeasyklisemmän työtyytyväisyyden mittausjärjestelmän, tulosten systemaattisen analyysin ja hyödyntämisen työhyvinvoinnin kehittämisessä.
Henkilöstöbarometrin tulosten perusteella Poliisiammattikorkeakoulun henkilöstöjohtamisen taso on noussut viimeisten mittausten välillä. Esimerkkejä henkilöstöbarometrien tulosten perusteella tehdyistä toimenpiteistä ovat esihenkilötyön kehittäminen, toimenkuvien kirjausten yhtenäistäminen, Polamk-yhteisön etiketin laadinta, henkilöstötilaisuuksien suunnittelun ja aikataulutusten jäntevöittäminen ja sopiminen Poliisihallituksen kanssa tulosohjausprosessin toimintatapojen kehittämisestä. Sen sijaan henkilöstön kuormittuneisuuden kokemuksen hallintaan ei tulosten perusteella ole vielä löydetty toimivaa ratkaisua.
Poliisiammattikorkeakoulun vahvuutena on henkilöstöbarometrin tulosten käsittelyn avoin prosessi, jonka tuloksena laaditaan hyvinvoinnin kehittämissuunnitelma. Suunnitelman seuranta on kytketty osavuosiarviointiin ja toimintakertomuksiin. Tulos- ja kehityskeskustelujen yhteydessä on lisäksi käytössä lomake, jolla työhyvinvoinnin tilaa voidaan seurata ja raportoida henkilöstöhallinnolle. Auditointihaastatteluissa havaittiin kuitenkin, että kyseinen lomake on hyvin harvoilla aktiivisessa käytössä.
Poliisiammattikorkeakoulussa on nollatoleranssi epäasialliseen kohteluun ja häirintään. Henkilöstölle häirintäasioiden käsittely on kuvattu ohjeessa Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinta poliisihallinnossa. Tietoa häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kokemuksista kerätään henkilöstöbarometrilla. Häirintäkokemusten määrät ovat pysyneet alhaisina.
Itsearviointiraportin mukaan ammattikorkeakoulun vahvuutena on ajantasainen yhdenvertaisuus-, tasa-arvo- ja saavutettavuussuunnitelma. Auditointiryhmän mukaan tämä suunnitelma täyttää hyvin sille asetetut vaatimukset. Lisäksi suunnitelman toimeenpanoon ja seurantaan on nimetty toimijat, toimielimet ja selkeät menettelytavat. Korkeakoululla on avoin palautekanava ja eettinen kanava poikkeamien raportointia varten. Saatua palautetta kerätään ja käsitellään avoimesti. Auditointihaastattelussa esimerkkinä nostettiin esiin tilanne, jossa opettaja oli kohdellut opiskelijaa epäasiallisesti. Asiaan oli puututtu heti.