Henkilöstön osaamisen kehittämisessä on vakiintuneita ja avoimia menettelyitä
Karelian henkilöstön osaamisen kehittäminen ja johtaminen perustuu Karelia2030 -strategiaan. Kareliassa on strateginen henkilöstösuunnitelma vuosille 2020–2024, jonka pohjalta ennakoidaan rekrytointitarpeita ja varmistetaan osaava henkilöstö. Auditointivierailun mukaan henkilöstötyövuosia ja -rakennetta seurataan ja arvioidaan jatkuvasti päivittyvän ja avoimesti Intrassa nähtävillä olevan Karelia-Vipusen avulla. Koulutuspäälliköt johtavat ja kehittävät oman vastuualueensa henkilöstön osaamista osana talouden ja Karelia/TASO-sopimusten seurantaa.
Auditointihaastatteluiden mukaan kehityskeskustelukäytäntö on keskeinen menettelytapa henkilöstön osaamisen tunnistamisessa ja kehittämisessä. Henkilöstön osaamistarpeita tunnistetaan myös vuosittaisen henkilöstökysely HEPALAn palautteiden, johdon strategiapäivien, osallistavien prosessien, kuten opinnäytetyöprosessin ja TKI-prosessin, johdon katselmusten ja Karelian henkilöstöpäivien perusteella. Itsearviointiaineiston mukaan henkilöstön osaamisen kehittämisen painopisteet ja toimenpiteet kirjataan vuosittain työyhteisön kehittämissuunnitelmaan.
Auditointihaastatteluiden ja henkilöstötyöpajan mukaan osaamista kehitetään osana arjen toimintaa. Kareliassa järjestetään henkilöstölle sisäisiä koulutuksia, joista viimeisimmäksi on käynnistetty muun muassa digimentoreihin ja avoimeen tieteeseen ja tutkimukseen liittyvää koulutusta. Myös Karelian yhteiset pedagogiset periaatteet ovat valmisteilla. TKI-toiminnalla, kuten Tulevaisuuden työ -hankkeessa ja kansainvälisellä yhteistyöllä, kuten The INVEST European Universities alliancessa edistetään henkilöstön osaamista ja kokeillaan uusia pedagogisia malleja. Auditointiryhmä pitää hyvänä käytänteenä kehittäjäopettajamallia, jossa tavoitteena on Karelian pedagogisen kulttuurin kehittäminen ja osaamisen jakaminen. Henkilöstön työpajassa osaamisen kehittämisen tapoina erilaisten koulutusten lisäksi mainittiin muun muassa hanketyö, kansainväliset opettajavaihdot, työelämäjaksot ja erilaiset asiantuntijaverkostot. Työpajassa mainittiin myös esihenkilöiden antama tuki osaamisen kehittämiseen. Auditointivierailun aikana auditointiryhmä vakuuttui siitä, että avoin vuorovaikutus henkilöstön, johdon ja opiskelijoiden välillä toimii arjessa ja se antaa hyvän perustan Karelian yhteisöllisen osaamisen kehittämiselle.
Haastattelussa koulutuspäälliköt kokivat oman työtehtävänsä vahvasti henkilöstön työn mahdollistajana ja esihenkilötyöhön painottuvana. Useissa haastatteluissa tuli ilmi, että Karelian strategiaprosessi on ollut koko korkeakouluyhteisölle merkittävä oppimiskokemus ja se on mahdollistanut yhteisöllisen vertaisoppimisen. Uutena avauksena haastatteluissa tuotiin esiin koulutuspäälliköiden Dialogi-päivät, joita auditointiryhmä pitää erinomaisen käytänteenä esihenkilötyön kehittämisessä. Dialogi-päivät edistävät kokemusten ja tiedon jakamista johtamistyön arjessa. Auditointiryhmä suosittelee koulutuspäälliköiden Dialogi-päivien jatkamista ja vastaavien yhteisöllisen vertaisoppimisen menetelmien kehittämistä ja soveltamista myös muulle henkilöstölle.
Itsearviointiaineiston ja haastattelujen perusteella Kareliassa on avoimet ja toimivat menettelytavat henkilöstön rekrytoimiseen. Rekrytoinnin periaatteet kuvataan strategisessa henkilöstösuunnitelmassa. Käytössä on sähköinen rekrytointijärjestelmä ja rekrytointihaastatteluihin osallistuu usein myös lähityöyhteisön edustaja. Haastatteluiden mukaan lähityöyhteisön edustajan osallistumisella haastatteluun pyritään varmistamaan uuden rekrytoitavan henkilöstön osaaminen suhteessa tuleviin työtehtäviin ja tavoitteisiin. Vakinaisissa opettajarekrytoinneissa käytetään opetusnäytettä. Kareliassa on rekrytoinnin tueksi laadittu henkilöstöryhmittäin osaamisvaatimukset, jotka varmistavat osaamista. Auditointiaineiston mukaan Kareliassa on myös työelämän erityisasiantuntijoista koostuva osaajapooli, jonka asiantuntijoita voidaan käyttää Kareliassa erilaisissa kehittämis- ja opetustehtävissä.
Rohkeat ja luovat tiimit vahvistamaan strategian toteuttamista ja henkilöstön osaamista
Karelialla on käytössä hallinnon tiimimalli, josta auditointihaastattelujen perusteella on saatu hyviä kokemuksia. Itseohjautuva tiimimalli on rakennettu vuosina 2020–2021 Covid-pandemian alkaessa. Henkilöstön työpajoissa tiimiopettajuus mainittiin hyvänä tapana kehittää omaa osaamista. Auditointivierailun mukaan työelämäläheisenä TKI-toimijana ja yhteisöllisenä ammattikorkeakouluna Karelialla on edellytyksiä rohkeisiin kokeiluihin henkilöstön osaamisen kehittämisessä. Kareliassa on vahva yhteinen henki, joka luo tärkeän perustan luovuudelle ja yhteiselle tekemiselle. Lisäksi Kareliassa käytössä oleva valmentava johtaminen sekä TKI-toiminnan ja koulutuksen johtamisen vastuiden yhdistäminen koulutuspäällikölle luovat mahdollisuuksia uudenlaisiin ratkaisuihin tiimimallin laajentamiseksi koulutukseen ja TKI-toimintaan. Auditointiryhmä kannustaa Kareliaa kiinnittämään strategiset vahvuusalat entistä vahvemmin Karelian kehityskeskustelumalliin ja osaksi henkilöstön monialaisen osaamisen johtamista ja kehittämistä. Kareliassa kannattaa pohtia, miten osaamista voidaan nykyistä vahvemmin jakaa yli tehtävien vastuurajojen. Auditointiryhmä suosittelee tiimimallin laajentamista ja monialaisten tiimien hyödyntämistä strategian toteuttamisessa ja henkilöstön osaamisen kehittämisessä.
Itsearviointiraportin ja haastattelujen perusteella Karelian toteuttamat työelämäauditoinnit ovat olleet hyvä menettelytapa saada tietoa työelämäkumppaneilta koulutusten opetussuunnitelmista ja niiden kehittämistarpeista sekä työelämässä tarvittavasta osaamisesta. Auditointiryhmä kannustaa Kareliaa entistä laajemmin hyödyntämään työelämäkumppaneita ja kansainvälisiä verkostoja henkilöstön osaamistarpeiden ennakoinnissa ja monialaisten tiimien rakentamisessa. Lisäksi auditointiryhmä suosittelee työelämäauditointien laajentamista kansainvälisiin tutkinto-ohjelmiin, mikä antaa henkilöstölle entistä parempia mahdollisuuksia myös kansainvälisen osaamisen kehittymiseen.
Henkilöstön hyvinvointia ja yhdenvertaisuutta edistetään ja tuetaan monipuolisesti
Karelia-ammattikorkeakoulun strategia ja henkilöstösuunnitelma luovat perustan henkilöstön osaamisen ja hyvinvoinnin kehittämiselle. Kareliassa on työhyvinvointia koordinoiva työhyvinvointiryhmä. Henkilöstön työhyvinvointia seurataan vuosittain toteutettavan henkilöstökysely HEPALAn avulla. Lisäksi työterveystoimijan kanssa on toteutettu työn kuormituskysely. Kareliassa henkilöstön hyvinvointia tuetaan monipuolisesti. Käytössä on kattavat työterveyspalvelut, joista tuli haastattelujen aikana myönteistä palautetta. Henkilöstön hyvinvointia tuetaan myös liikunta- ja hyvinvointisetelien, yhteisten tapahtumien ja suunnitelmallisen henkilöstöohjelman keinoin. Haastatteluissa tuli esiin, että Covid-pandemian aikana Kareliassa panostettiin erityisesti henkilöstön hyvinvoinnin ohjaukseen ja työhyvinvoinnin tukeen. Henkilöstön työpajassa työhyvinvoinnin tukena tuotiin esiin myös lähiesihenkilön tuki. Kehityskeskustelut ja tarvittaessa hyvinvointikeskustelut sekä vaikutusmahdollisuudet työn suunnitteluun koettiin työhyvinvointia lisääviksi tekijöiksi.
Kareliassa henkilöstön moninaisuutta edistetään tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan perustuen. Auditointiaineiston perusteella henkilöstö ja johto ovat sitoutuneet Karelian kehittämiseen ja hyvinvoinnin edistämiseen. Muun muassa sosiaaliset ja kulttuuriset vastuut on kuvattu Karelian verkkosivuilla esitetyssä Karelian kestävän kehityksen ja vastuullisuuden ohjelmassa. Vuonna 2023 on laadittu työuraohjelma. Ohjelman tuloksista ja vaikuttavuudesta ei vielä auditointivierailun aikaan ollut näyttöä. Haastatteluissa ja henkilöstön työpajassa tunnistettiin henkilöstön yhdenvertaisuuteen liittyviä haasteita. Auditointiryhmä suosittelee, että jatkossa koulutusalojen yhdenvertaisuuden ja työhyvinvoinnin lisäämiseksi kiinnitetään entistä enemmän huomiota henkilöstön osaamisen kehittämisen priorisointiin sekä resurssien tasapuoliseen ja avoimeen kohdentamiseen.
Karelia on valinnut yhdeksi strategian painopisteeksi koulutusperäisen maahanmuuton edistämisen, mikä edellyttää myös henkilöstön moninaisuuden johtamiseen panostamista. Auditointihaastattelujen perusteella kansainvälisten rekrytointien haaste on tunnistettu, ja onnistuneita avauksia on jo tehty muun muassa kansainvälisessä Industrial Management -koulutuksessa. Moninaisuuden ja yhdenvertaisuuden johtaminen ei rajoitu vain Karelian omaan toimintaan, vaan haastaa myös työelämätoimijat sosiaalisen vastuullisuuden yhteiseen kehittämiseen Pohjois-Karjalan maakunnassa. Tämä tunnistettiin hyvin keskeisten sidosryhmien haastatteluissa. Auditointiryhmä kannustaa Kareliaa pohtimaan yhdessä yhteistyökumppaneiden kanssa keinoja, joilla sosiaalista vastuullisuutta voidaan yhdessä kehittää erityisesti maakunnan kansainvälistymisen näkökulmasta.