3.2 Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja hyvinvoinnin tukeminen

Auditeringsgruppens bedömning

Toimivat kehittämisen toimintamallit

Auditointiaineiston ja -haastattelujen perusteella TAMKin osaamisen kehittämisen toimintamallit ja järjestelmät ovat toimivia, ja osaamisen kehittämisen mahdollisuuksiin ollaan TAMKissa pääsääntöisesti tyytyväisiä. Osaamistarpeiden hallinta ja osaamistarpeisiin vastaaminen tuntuvat hiukan hajallaan olevalta, erilliseltä kokonaisuudelta. Laajasta alueellisesti yhteistyöstä huolimatta osaamistarpeiden tunnistaminen vaikuttaa lähtevän TAMKin sisäisistä tarpeista. Myös strategian rooli osaamisen kehittämisessä näyttää jäävän ohueksi.

Uusi osaaminen määrittelee kehittämisen suunnan

Neuvottelukuntien toiminnan tehostaminen yhdessä kehitettävän ennakointityön kanssa tarjoaa mahdollisuuden työelämälähtöiselle osaamisen kehittämiselle. Tällä tavalla TAMKin yhteiskunnallinen vuorovaikutus olisi mahdollista saada jatkuvaksi toiminnaksi siten, että työelämä aidosti määrittää osaamisen kehittämisen suunnan. Vastapainona TAMK pystyisi luomaan aktiivisesti uutta osaamista ympäröivään yhteiskuntaan niin tutkintoon johtavassa koulutuksessa, jatkuvassa oppimisessa kuin TKI-toiminnassa.

TAMKissa on selkeä pyrkimys moni- ja poikkialaisen toiminnan kehittämiseen, joka vuorostaan tukee henkilöstön osaamisen kehittämistä. Auditointiryhmä huomauttaa nimenomaan tässä työssä laatujärjestelmän roolin korostuvan, jotta erityisesti tavoitteiden mukaisen kehittymisen systematisoituminen voidaan taata. Erilaiset seminaarit, koulutukset ja työelämäjaksot koetaan toimiviksi ja tarkoituksenmukaisiksi. Osaamisen kehittämisen palveluiden kohdentamiseen ajallisesti ja määrällisesti suhteessa strategisen kehittymisen aikatauluun tulee kuitenkin kiinnittää huomiota.

TAMKin rekrytointeihin liittyvät menettelyt ovat läpinäkyviä ja oikeudenmukaisia. Rekrytoinneille on asetettu strategiasta juontuvia TAMK-tason kriteereitä, kuten kansainvälisyys. Auditointiryhmä kannustaa TAMKia huomioimaan tulevaisuudessa sen, että monialaisen ja -kulttuurisen yhteistyön lisääntyessä osaamisyksiköiden erilaiset käytännöt voivat hidastaa yhteistyötä. Tämä voi puolestaan näkyä työelämälle TAMKin hitautena vastata yhteistyön vaateisiin.

TAMKissa on vakiintuneet ja säännölliset menettelytavat henkilöstön työhyvinvoinnin tukemiseen. Haastatteluissa kävi ilmi, että esihenkilöitä kannustetaan ja he käyvät jatkuvaa esihenkilö-alais-keskustelua alaistensa kanssa. Työhyvinvointikyselyt, joista tärkeimpänä henkilöstötutkimukset, antavat tärkeää, vuosittaista tietoa johtamiseen ja esihenkilötyöhön liittyen, jonka perusteella kehittämistoimia voidaan suunnata. Koulutuksia ja yhteisiä keskustelutilaisuuksia järjestetään TAMK-, osaamisyksikkö- ja tiimitasolla.

Osaava ja innostava työyhteisö

TAMK on osaava ja innostava työyhteisö, jonka perustan luo yhteen hiileen puhaltava ja TAMKille hyvää haluava henkilöstö. Työyhteisön työhyvinvointiin liittyviä aktiviteetteja järjestetään vuosittain. Työhyvinvointi- ja liikuntapalvelut (SportUni) koetaan hyvinä ja tarkoituksenmukaisina. TAMKilla on selkeät prosessit henkilöstön työn tukemiseen sekä työsuojelutoimintaan.

Esihenkilöille suunnattuja foorumeita, joissa kollegiaalinen tuki ja yhdessä tekemisen ilmapiiri ovat keskeisessä osassa, järjestetään runsaasti. Haastattelut vahvistivat auditointiryhmän käsityksen siitä, että tilaisuudet vastaavat tarvetta. Lähiesihenkilöiden ja alaisten mutkattomalla yhteistyöllä on suuri osuus yhteisöllisyyden kehittymisessä. Myös diversiteetin johtamiseen on viime aikoina kiinnitetty huomiota. Tämä on tärkeää jo pelkästään siksi, että strategian kansainvälistymiselle asetettujen tavoitteiden toteutumisen myötä eri kansallisuuksien määrä korkeakouluyhteisössä tulee kasvamaan. Tähän tuleekin kiinnittää jatkossa entistä enemmän huomiota.