Henkilöstön osaamista kehitetään monipuolisesti
Turun ammattikorkeakoulussa henkilöstön osaamisen kehittämistä ohjaa vuosittain laadittava koulutussuunnitelma. Haastatteluiden perusteella henkilöstön osaamisen kehittämisen vahvuuksia ovat henkilöstön vuosittaiset kehityskeskustelut, osaamisen kehittämistä koskevat Excellence-polun itsearvioinnit ja osaamistarpeen kartoitusten tekeminen neljän-viiden vuoden välein. Kehityskeskusteluissa tunnistetaan henkilöstön osaamisen kehittämisen tarpeet, joita peilataan ammattikorkeakoulun strategisiin tavoitteisiin ja omiin työtehtäviin. Kehityskeskustelun perusteella voidaan esihenkilön kanssa laatia henkilökohtainen koulutussuunnitelma. Työyhteisön kehittämissuunnitelmassa kartoitetaan ja tunnistetaan osaamiskapeikot ja kannustetaan henkilöstöä jatkuvaan oppimiseen.
Henkilöstön palkitsemiseen ja kannustamiseen on hyviä käytäntöjä, kuten avajaisten yhteydessä jaettavat Tarmo- ja Into-palkinnot. Auditointiryhmä suosittelee, että henkilöstön palkitsemisen käytäntöjä monipuolistaan ja kehitetään niin, että ne ovat entistä läpinäkyvämpiä ja ammattikorkeakoulun strategiaan ja tavoitteisiin perustuvia.
Erilaiset osaamistarpeiden kartoitukset toimivat henkilöstökoulutuksen perustana. Koulutuksen kehittämisen työpajassa esiin tuotuja henkilöstön osaamisen kehittämistapoja ovat osallistuminen korkeakoulun TKI-toimintaan sekä korkeakoulun järjestämiin sisäisiin ja ulkopuolisten tahojen järjestämiin koulutuksiin. Lisäksi henkilöstöllä on mahdollisuus kehittää osaamistaan erilaisissa verkostoissa. Henkilöstön työpajassa kiitosta saivat osaamisen ja hyvien käytäntöjen jakaminen erilaisissa ammattikorkeakoulun ja sektoreiden yhteisissä tapahtumissa ja kehittämispäivissä. Osaamisen kehittämisen haasteena työpajassa tuotiin esiin kehittämiseen käytettävän ajan resurssointi.
Turun ammattikorkeakoulun järjestämien sisäisten henkilöstökoulutusten sisällöt liittyvät korkeakoulun strategisiin painopisteisiin. Yhtenä esimerkkinä tästä on korkeakoulun jo pitkään kehittämä innovaatiopedagogiikka- eli Innopeda®-koulutus. Henkilöstö kokee Innovaatiopedagogiikka-koulutukset erittäin toimivina ja käytännön työtä tukevina.
Sidosryhmien haastatteluiden mukaan henkilöstön osaamista ja ammattikorkeakoulussa tehtävää kehittämistyötä voisi tuoda entistä enemmän esille ammattikorkeakoulun ulkopuolelle. Auditointiryhmä suositteleekin ammattikorkeakoulua pohtimaan keinoja, miten henkilöstön osaaminen saataisiin nykyistä näkyvämmin esille sidosryhmille. Osaamisen näkyväksi tekeminen voisi myös vahvistaa ammattikorkeakoulun ja sidosryhmien uusia yhteistyömuotoja ja lisätä ammattikorkeakoulun yhteiskunnallista vaikuttavuutta.
Turun ammattikorkeakoulussa on käytössä ammattikorkeakoulun oma Excellence in Action -urapolkumalli. Mallissa on kuvattu työehtosopimusperusteisesti eri henkilöstöryhmät (AVAINOTES ja AVAINTES), tehtävänimikkeet ja eri tehtävien tutkintotavoitteet. Auditointivierailulla henkilöstö antoi urapolkumallista osittain ristiriitaista palautetta. Urapolkumalli koettiin hyvänä mallina, mutta sen myös katsottiin ohjaavan erityisesti sellaisiin tehtäviin, joissa vaatimuksena on tohtoritutkinto. Auditointiryhmä suosittelee, että urapolkumallia kehitetään yhdessä henkilöstön kanssa siten, että siitä tulee nykyistä toimivampi kaikille henkilöstöryhmille ja henkilöstö kokee sen mahdollistavan useampia erilaisia urapolkuja.
Rekrytointiprosessin kehittämiseen on panostettu
Turun ammattikorkeakoulussa on jo useamman vuoden ajan kehitetty rekrytointiprosessia. Rekrytointiprosessia on virtaviivaistettu ja viime aikoina on kehitetty erityisesti kansainvälistä rekrytointia. Auditointiryhmä pitää rekrytointiprosessin ja erityisesti kansainvälisten työntekijöiden rekrytoinnin kehittämistä hyvänä asiana, sillä kansainvälisten rekrytointien onnistuminen on tärkeää myös ammattikorkeakoulun kansainvälistymisen kehittämisen kannalta. Auditointiryhmä suosittelee rekrytointiprosessin edelleen kehittämistä siten, että kiinnitetään nykyistä enemmän huomiota Turun ammattikorkeakoulun vetovoimatekijöiden esille tuomiseen. Systemaattinen perehdytysprosessi kannattaa aloittaa jo rekrytointivaiheessa, jolloin uusi työntekijä saadaan entistä paremmin ja nopeammin sitoutumaan työhönsä.
Turun ammattikorkeakoulun tekemien itsearviointien perusteella ammattikorkeakoulu on tänä vuonna ottanut käyttöön työyhteisön kehittämissuunnitelman. Kehittämissuunnitelman avulla voidaan tunnistaa osaamisvajeita ja kohdentaa rekrytointeja strategisen henkilöstösuunnittelun mukaisesti. Auditointiryhmä pitää työyhteisön kehittämissuunnitelmaa hyvänä käytäntönä rekrytoinnin kehittämisessä ja tulevaisuuden osaajatarpeen tunnistamisessa ja suosittelee jatkamaan työyhteisön kehittämissuunnitelman hyödyntämistä ja kehittämistä strategisen henkilöstösuunnittelun ja rekrytoinnin tukena.
Henkilöstön työhyvinvoinnin, yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon lisäämiseen on sitouduttu
Turun ammattikorkeakoulussa henkilöstön hyvinvointia tuetaan monin tavoin, esimerkiksi järjestämällä liikuntamahdollisuuksia ja hyvinvointipäiviä. Ammattikorkeakoulussa toimii työhyvinvointiryhmä ja henkilöstön työhyvinvointia mitataan vuosittaisessa henkilöstökyselyssä. Ammattikorkeakoulu on julkaissut Hyvän työn periaatteet 2021-2025, jossa kerrotaan ammattikorkeakouluyhteisön johtamisen, toiminnan ja työhyvinvointikulttuurin tavoitteista. Työhyvinvointiin panostaminen nousi esiin myös auditointivierailulla. Lisäksi auditointihaastatteluissa tuli esiin, että Turun ammattikorkeakoulussa mahdolliseen esiin tulleeseen epäasialliseen kohteluun puututaan välittömästi, mikä koetaan erittäin tärkeäksi.
Yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon liittyvistä asioista kerrotaan henkilöstön ja opiskelijoiden yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmassa ”Yhdenvertainen AMK 2021-2022”. Suunnitelmassa arvioidaan edelliseen suunnitelmaan kirjattujen toimenpiteiden toteutumista, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotilannetta sekä asetetaan näihin liittyvät edistämistoimenpiteet. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma ei noussut erityisesti esiin auditointivierailulla, mutta auditointiryhmä sai haastatteluissa ja työpajoissa näyttöä suunnitelman toteutumisesta käytännössä esimerkiksi englanninkielisen materiaalin ja palvelujen tuottamisessa. Toisaalta tästä esiintyi myös näkemyksiä, joiden mukaan Turun ammattikorkeakoulussa ei riittävästi huomioida henkilöstöä, joka ei osaa suomen kieltä. Jatkossa tulee kiinnittää huomiota siihen, että englanninkielistä materiaalia ja palveluja on yhdenvertaisesti saatavilla kaikilla koulutusaloilla. Yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa heikentäväksi tekijäksi koulutuksen kehittämisen työpajassa mainittiin eri koulutuksen sektorien väliset palkkaerot.