Henkilöstön kehittämistarpeiden tunnistamiseen on hyvät menettelyt
JAMKilla on selkeät strategiset tavoitteet henkilöstön kehittämisessä. Ne liittyvät vahvasti oppivan yhteisön ja verkostojen johtamiseen, henkilöstön osallistumiseen yhteiseen kehittämiseen sekä henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseen. Henkilöstöohjelma pohjautuu strategiaan. Korkeakoululla on käytössä useita menettelyjä henkilöstön kehittämistarpeiden tunnistamiseksi ja osaamisen vahvistamiseksi.
Korkeakoulu on panostanut muutosjohtamiseen, joka tukee uuden asiantuntijuuden tavoitetta. Menettelytapoina ovat muun muassa digitaalisuuden hyödyntäminen opetuksessa, pedagoginen lähituki, osaamisen tuotteistus, kansainvälisissä hankkeissa oppiminen, työn kierto, joustavat työn tekemisen tavat ja innovointikoulutukset.
Korkeakoulu tarjoaa sekä pedagogista että henkilökohtaista koulutusta. Erityisen onnistunut uusi käytäntö on jokaiseen yksikköön nimetyt pedagentit. Heidän tehtävänään on tukea opettajakollegoita tekemään pedagogisesti toimivia ratkaisuja työssään. JAMK on myös satsannut verkkopedagogiikan suunnittelijoihin. Näiden tukitoimien toimivuudesta arviointiryhmä sai vierailulla näyttöä sekä erittäin myönteistä palautetta henkilöstöltä.
Henkilöstön osaamistarpeet kirjataan sekä tiimisopimukseen että tarvekeskusteluihin. JAMK on reagoinut henkilöstön palautteeseen ja luopunut kehityskeskusteluista palautteen perusteella. Keväästä 2018 alkaen henkilöstöllä on ollut mahdollisuus henkilökohtaisiin tarvekeskusteluihin pitkin vuotta, kun jokin asia edellyttää esimiehen kanssa yhteistä reflektointia. Tarvekeskustelu voi koskea esimerkiksi osaamisen kehittämistä, työnhyvinvointia, palautteen antamista esimiehelle yms. Tarvekeskustelusta tallennetaan muistiinpanot HR-tietojärjestelmään. Auditointiryhmän mielestä uusi käytäntö tukee JAMKin joustavan ja oppivan yhteisön tavoitetta hyvin.
JAMK tukee henkilöstön hyvinvointia ja yhdenvertaisuutta
Korkeakoululla on menettelyitä henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseen. Keskeiset menettelyt ovat henkilöstöpalautekyselyt, henkilökohtaiset tarvekeskustelut esimiehen kanssa, joustava työaika, työsuojelun menettelyt sekä liikunta- ja kulttuuriharrastusten tukeminen.
Henkilöstöpalautekyselyn eli JAMK ilmapuntarin vastaukset käsitellään systemaattisesti yhteisöllisesti työpajoissa, tulosalueiden palavereissa, yksiköiden johtoryhmissä sekä hallituksessa. Henkilöstö pääsee valitsemaan kehittämiskohteet. Tavoitteena on ohjaavien ja korjaavien toimenpiteiden löytäminen ongelmallisiksi koettuihin asioihin.
JAMK edistää yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa omalla ohjelmallaan. Ohjelmassa on määritelty selkeät tavoitteet, konkreettiset toimenpiteet, vastuut sekä seuranta. Auditointiryhmän mielestä tämä tukee erinomaisella tavalla kehittämistä ja tavoitteiden toteutumisen seurantaa. Yhdenvertaisuusohjelman tavoitteissa on tunnistettu hyvin JAMKin tapa toimia. Ohjelmassa tuetaan henkilöstön monikulttuurisuusosaamista, henkilöstön ja opiskelijoiden avointa vuoropuhelua kaikilla toiminnan tasoilla sekä varmistetaan työ- ja oppimisympäristöjen fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen esteettömyys. Yhdenvertaisuutta tuetaan myös ikäohjelman avulla, jossa kiinnitetään huomiota siihen, että ihmisten erilaisia ominaisuuksia kunnioitetaan. Monikulttuurisuus-osaamista ja eri-ikäisten johtamista tuetaan henkilöstökoulutuksella.
Rekrytointiprosesseihin on selkeät toimintaohjeet. JAMK seuraa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista myös rekrytointiprosesseissa. Uralla etenemistä tuetaan monipuolisilla työtehtävillä ja työnkierron kautta.
Osaamisen kehittäminen on tulossa hyvää vauhtia osaksi Uuden sukupolven korkeakoulun asiantuntijakulttuuria
Uuden sukupolven korkeakoulu rakentuu asiantuntijakulttuurille, joka innostaa uudistumaan, etsimään yhdessä luovia ratkaisuja, osallistumaan monialaiseen toimintaan muun muassa tiimeissä sekä hyödyntämään avoimia oppimateriaaleja. JAMKin toimenpiteet osaamisen jakamiseen organisaation sisällä ovat lisänneet henkilöstön vuorovaikutusta ja yhteistä kehittämistä.
Asiantuntijakulttuuriin uudistaminen on pitkä prosessi. JAMK on uudistuksessa hyvässä vauhdissa. Osaamisen kehittäminen on keskeinen strateginen ajuri, joka vauhdittaa tai hidastaa Uuden sukupolven korkeakoulun tavoitteiden saavuttamista. Tästä vuoksi auditointiryhmä suosittelee, että JAMK ottaa vahvemmin henkilöstön strategisen johtamisen keskiöön toiminnan uudistamisessa, muun muassa tiimimallin kehittäminen. On hyvä pohtia, millainen organisoituminen ja johtamisjärjestelmä tukee henkilöstön osaamisen kehittymistä ja uudistuvia voimavaroja parhaiten, jotta Uuden sukupolven korkeakoulu on hyvässä vauhdissa vuonna 2020.
Asiantuntijakulttuurin uudistaminen lähtee liikkeelle johdon tahtotilasta ja näkemyksellisyydstä. Arviointivierailun aikana kävi selkeästi ilmi, että johto toimii uudistuksessa mahdollistajana. Henkilöstölle tarjotaan mielenkiintoisia tehtäviä ja monenlaisia mahdollisuuksia esimerkiksi koulutusviennissä ja TKI- toiminnassa. Mahdollisuudet synnyttävät onnistumisen kokemuksia ja ne kertovat työn arvostuksesta.